De vier fasen van Bruce Tuckman als kompas voor je ontwerpteam
Ken je dat gevoel dat de output van je team eigenlijk naar een hoger niveau zou moeten? Dat de resultaten achterblijven bij de potentie die overduidelijk in huis is? In gesprekken met architecten- en ontwerpbureaus hoor ik die zorg vaak: er zijn geen heldere afspraken, de samenwerking loopt niet lekker, en de kwaliteit van projecten kan beter. Toch wordt er hard gewerkt en zijn er goede mensen aan boord. Hoe kan dat dan?
Meer dan ontwerpkwaliteit alleen
Wie alleen stuurt op ontwerpkwaliteit mist iets cruciaals. Hoe goed het werk uiteindelijk wordt,hangt minstens zo sterk af van de onderlinge samenwerking. Effectieve teams ontstaan niet vanzelf, ze worden gebouwd - net als een goed ontwerp - met visie, structuur en doorzettingsvermogen. Dat klinkt eenvoudig, maar het is het niet. Daarom stel ik je graag voor aan Bruce Tuckman.
Even voorstellen: Bruce Tuckman
In 1965 publiceerde de Amerikaanse psycholoog Bruce Tuckman zijn artikel Developmental Sequence inSmall Groups. Daarin presenteerde hij een model dat na zes decennia nog altijd toonaangevend is in de literatuur over teamontwikkeling. Het laat eenvoudig en herkenbaar zien welke fasen een team doorloopt voordat het werkelijk effectief is en optimaal presteert. Wat het zo bruikbaar maakt: je kunt er als bureau direct mee aan de slag, zonder ingewikkelde modellen of dure trajecten.
De vier fasen van teamontwikkeling
Forming: aftasten. Teamleden leren elkaar kennen, rollen zijn nog onduidelijk en iedereen kijkt een beetje de kat uit de boom. Er is weinig conflict, maar ook nog weinig échte samenwerking.
Storming: wrijving. Verwachtingen botsen, de taakverdeling staat ter discussie en de eerste spanningen lopen op.In mijn ervaring blijven veel teams hier langer hangen dan ze zelf zouden willen.
Norming: verbinding. Het team vindt zijn ritme. Afspraken worden gemaakt, rollen zijn helder en het onderlinge vertrouwen groeit. De samenwerking begint nu pas écht te lopen.
Performing: presteren. Het team functioneert zelfstandig en effectief. Er is vertrouwen, een gedeelde focus op resultaat en de communicatie verloopt soepel. Dit is waar je naartoe wil.
Een team dat al lang in onveranderde samenstelling bestaat, zit doorgaans in fase vier. Dat klinkt comfortabel, maar er zijn altijd ontwikkelingen die invloed hebben op die balans. Een nieuw teamlid, een vertrek, een grote opdracht of juist een rustige periode, zomaar staan eerdere fasen weer op de stoep. Dat is niet erg, sterker nog: het is normaal. Zolang je je er als team maar bewust van bent.
Zo pak je het zelf aan
Het goede nieuws: je hoeft niet alles om te gooien om verschil te maken. Kijk eens naar je eigen team.
Loop de vier fasen na. Alleen of met een collega.
Begin onderaan. Kijk eerst welke aspecten van de Forming-fase je nog herkent. Wat kun je doen om naar de volgende fase te gaan?
Werk laag voor laag verder. Kies steeds een realistische periode om een volgende fase verder te komen.
Maak zichtbaar waar het beter kan. Werk in concrete, overzichtelijke stapjes die het team voelt en ziet. Dat houdt momentum erin zonder iedereen te overvragen.
Om in je achterhoofd te houden
Verwacht geen topprestaties van een team waarvan de basis nog niet staat.
Bouw als bureau bewust aan je team, want de waan van de dag wint anders altijd.
En leiderschap is de sleutel, maar je hoeft het niet alleen te doen. Soms helpt een extra paar ogen aan de zijlijn om te zien wat van binnenuit lastig te zien is.
Bij de bureaus waar ik door de jaren heen mee heb gewerkt - eerst als partner, later als coach - herken ik die fasen steeds weer. Soms gaan teams er snel doorheen, soms blijven ze hangen, en regelmatig moeten ze een stuk opnieuw doen als de samenstelling verandert. Het mooie is dat een team er met de juiste aandacht en interventies sterker uit kan komen dan het ervoor stond.
Heb je het idee dat er meer in je team zit dan eruit komt? Stuur me gerust een berichtje, ik denk graag mee.
